【第二新卒必見】転職するなら「市場価値」と「採用チャネル」は知っとけ!

転職活動

こんにちは、猫島です。

新卒入社の皆さんへ。

そろそろ会社やめたい頃なんじゃないですか?

「とりあえず1年目指して頑張ってみたけど、なんか違う・・・。」
「やり直すなら今な気がする・・・。」
「このまま3年いても先が見えない・・・。」

「モヤモヤしてもしょうがねぇ、転職だ!」

そんなあなたは、第二新卒として転職活動をすることになります。

本記事は、第二新卒として転職するにおいての事前知識なるものをまるっと紹介します。

今回は特に「市場価値」と「採用チャネル」について詳しく話します!

ちなみにこのブログの収益はほぼゼロなので(泣)、転職サイトと組んでいません。
ズバズバ事実だけ言ってきます。

第二新卒として転職する際に知っておきたいこと

まずそもそも「第二新卒」が何を定義するかをおさらいしましょう!

第二新卒の定義って?

第二新卒とは、新卒入社後1~3年の若手求職者のことを指します。

この「1~3年」というのはあくまでも一般的にそう認識されているだけで、具体的な定義はありません(企業によっては2年目以降を指す場合もあれば、4年目でもOKな場合もあるようです)。

第二新卒って多いの?少ないの?

そんな「二卒」の求職者数ですが、

実は新卒入社した社員のうち30%が3年以内に辞めると言われています(厚労省調べ)。

ちなみに「離職率って年々上がってるらしい!やべー!」みたいな情報が流れてますが、
こっちはデマなので注意してください。

(厚生労働省2018年調べ、ねこじま加筆)

こちら厚労省のデータをねこじまがいじったものになりますが、
3年以内に辞める人は常に一定数いるようですね!

基本的に、早期退職者の割合は約20年間変わっていないようです。

「早期退職者が増えている」というのは、人材会社が二卒の転職を煽るために流し始めたデマかもしれませんね。

企業から見た第二新卒の印象

気になるのは、企業からの見られ方…

【良い点】
・社会人としての基礎力が身についているので教育する手間が省ける(採用コストが低い)
・かといって1社目で染まりきっているわけでもないので、中途より会社に馴染んでもらいやすい
・1社目を早期退職しているので2社目には比較的長くいる可能性がある(ロイヤリティが高い)
・新卒のように入社を4月まで待つ必要がない
【悪い点】
・再び早期離職されるリスクがある
・中途ほどの即戦力にはなりにくい
・どうせならまっさらな新卒を雇った方が企業にとっては確実
・就業経験1年前後だとネガティブな理由で転職してくると思われてしまう

このように、再教育しやすい反面、経験不足が懸念点なようです。

ただし、ここでご留意いただきたいことが1点。

もっとも意識すべきは、就業年数に対する経験の密度です。

仮に1年未満でも、新規事業立ち上げや海外事業立ち上げに参加していたなら、市場価値が高いと見られて書類も比較的通りやすくなります。

逆に、2年いても業務で一切結果を出していなければ、市場価値が低いと見られてお祈りメールをたくさんもらうことになってしまいます。

転職活動を始める前に、自分にどんな市場価値があるのかを一旦整理しましょう!

市場価値って何?

「じゃあその市場価値って何なの?」ってなると思いますが、

一般的に市場価値とは以下の3つの掛け合わせを指します。

1. 業界の生産性(一人あたり)
2. 技術資産
3. 人的資産

詳しく見ていきましょう。

業界の生産性

業界における一人あたりの生産性とは、
その業界において一個人が生み出している価値を意味します。

なお、業界の生産性と給料は比例します。

例えばウェディング業界。激務でありながらも、30代で年収200万で生活している人もたくさんいます。

それに対し、同じく激務の金融業界ですが、20代で年収2000万近く稼いでいる人もザラにいます。なぜこんなに格差が生まれるのか?

1つのウェディングを通して得られる利益は、せいぜい400万円。それをスタッフで割ると、自分の生み出した価値は1回で数十万円程度ですね。

他方で、金融ブローカーであれば1回の取引で数千万〜数億円規模の利益を生み出すことができます。これが業界一人当たりの生産性です。

技術資産

これは「専門性や経験」を指します。

「専門性」とは、職種で得られるスキルのことを言います。

営業部なら法人営業スキル、制作部なら広告制作スキル…

他方で、「経験」とは職種に紐付かない技術。
マネジメント経験、経営経験、などなど。

これらを複合的に価値として見た場合に、「技術資産」と呼びます。

リーダーシップ経験あり、エンジニアとしてのスキルありと、
リーダーシップ経験ゼロ、特に専門性なしとでは、
なんとなく市場価値に差があるのはわかりますよね。

ある意味、一番わかりやすい市場価値の例かもしれません。

人的資産

人的資産。ぱっと見何のこっちゃ、って感じですが、
人的資産とは、要は人脈(コネクション)のことです。

例えば、業界において顔が広くて、名前だけで仕事を持ってこれる人。
そんな人は、人的資産が高いといえますね。

20代のうちはまだ難しいかもしれませんが、人的資産とは年を重ねるごとに重要になってくるもの。偉い人ほど「あの人が言うなら」と、技術資産より人的資産を意識して仕事を任せることが多いようですね。

会社を変えたとしても、「あなた」という個人に仕事をくれる人は何人いますか?

市場価値の計測方法は「立方体」で求めよ

「業界の生産性」、「技術資産」、「人的資産」をそれぞれグラフの軸にすることで、
下記のように立方体で市場価値を求めることができます。

(出典:「転職の思考法」

「市場価値って数値で計測できないの?」と思う方もいるかもしれませんが、こちらに関しては具体的な数値化はできません。なぜなら、市場価値は市場の動向のみならずあなた自身の成長によって常に変化するものであり、絶対的なものではないからです。

しかし、高いか低いかなどの大体の目安をつけるには、業界を俯瞰できる経験を持っている人(会社のミドル層や転職エージェント)に相談するのがベストです。

ちなみに、成長業界かそうでないかは業界動向サーチで調べられますので、ぜひ使ってみてください。

「採用チャネル」は主に5つ

企業にとって、採用とは投資活動です。

適切なコストで、適切な人材を雇い、雇うのにかかったコスト以上の利益を生み出してもらう。

そんな採用にはいくつもの「流入経路(チャネル)」があり、各チャネルによって採用コストや得られる人材が変わってきます。

そんな採用チャネルですが、主に5つが存在します。

1. ヘッドハンティング
2. 転職エージェントからの紹介
3. ダイレクトリクルーティング型のサービス
4. SNSなどのマッチングサービス
5. 直接応募、または友人からの紹介
これらを採用単価別に分けて説明していきますね。

ヘッドハンティング(採用単価:高)

これは誰もが聞いたことがある言葉ではないでしょうか?

簡単に言うと、
ヘッドハンティングとは、経営者や経営幹部などとなる優秀な人材、または普通の応募では取れない特殊な職種の人間を外部からスカウトし、自社に引き入れることをいいます。

当然経営幹部候補や希少価値の高い職種の人材ともなれば、会社の将来に関わります。
どんな手段を使ってでも手に入れたくなるので、企業は秘密裏に接触をしてくれるヘッドハンターを雇います。

ヘッドハンターへの手数料は、相場でいうと総額600~1,500万円。
さらにミドル層への採用ともなれば、待遇として年収1000万円前後が普通でしょう。

したがって、ヘッドハンティングは5つの中で採用単価が最も高いと言えます。

ちなみに、新卒採用の平均単価は53.1万円(2018年時点)。
ヘッドハンティングがいかに高額かがわかりますね。

転職エージェントからの紹介(採用単価:中)

転職者の多くが使う転職エージェントですが、実は堂々の2位。

採用にかかる手数料は、一般的に採用する応募者の年収x30%だと言われています。

年収500万円の人を雇うなら、手数料150万円。
年収1000万円の人を雇うなら、手数料300万円をエージェントに支払うわけです。

※景気の良さや個々の人材紹介会社にも左右されますが、大体が30%前後のようです。

ちなみに多くの人が転職エージェントの紹介だけで転職活動を進めますが、

ハッキリ言ってやめた方がいいです。

転職エージェントは、基本的に「自分の利益になる案件」を優先的に紹介します。
エージェントも当然会社員なので、ノルマがあります。
応募者が内定をもらってくれないと、ノルマを達成できません。

したがって、「応募者の将来にとって最適な会社」ではなく、「応募者の経歴や転職活動の軸に合致する、そこそこ受かりそうな会社」を提示してきます。

慈善事業じゃないので、受かってくれないとこちらもお金がもらえない。当然ですね。

もちろん、自分の将来をしっかり考えてくれるエージェントもたくさんいますが、向こうはビジネスです。基本的にはエージェントも一つの「手段」程度に考えておきましょう。

ダイレクトリクルーティング、SNS(採用単価:低)

ダイレクトリクルーティングの仕組みは簡単。

応募者が自分の経歴や希望をサービス上にデータとして入力し、企業はその中から採用枠に当てはまる人材を探します。

ダイレクトリクルーティングは企業にとって、欲しい人材をピンポイントかつ低コストで集められる、画期的な手段として近年注目されています。

主要なダイレクトリクルーティングサービスで言えば、下記があります。

応募者が勝手に登録してくれるので、後は企業が希望に合った人材をスカウトすれば良いので、採用担当としても楽ですね。

SNSなどのマッチングサービス利用(ソーシャルリクルーティング)も少し似ています。

ダイレクト・リクルーティングが応募者に依ったやや一方通行なツールなのに対し、
ソーシャルリクルーティングは「企業」と「応募者」の双方向によるコミュニケーションが可能です。企業が企業ごとのページを作り、応募者はその情報を見て企業とコミュニケーションを取ることができます。

日本で有名なものでいえばWantedly。ベンチャー企業が多いイメージがありますね。「やりがい」等数値では見えにくい部分もちゃんと可視化されている、人気のSNSです。

海外でいえばLinkedin。英語力の強いグローバル人材をスカウトするのに便利なプラットフォームです。

直接応募、友人からの紹介(採用単価:ゼロ)

最後に直接応募ですが、これは採用単価ゼロ。

直接応募とは、人材紹介会社やSNSプラットフォームなどの第三者を介さずに、個人が直接企業に応募をすることです。

企業HPに求人を載っけておけば良いだけなので、採用コストがほぼゼロに等しいです。ほっといても人が勝手に集まるので、企業としては嬉しい限りですよね。

って思うじゃん?

直接応募のデメリットは、逆に企業が人を選べないこと。
みんなエージェントを使うので直接応募者の数自体は実は多くないようですし、同じレベルの応募者であれば、手数料ゼロの直接応募者を雇いたいというのが普通です。

ただし、エージェントから企業に紹介される人材も、バカばかりではありません。エージェントも内定を成立させて利益を得るために、企業が求める人材を送ろうとするので、直接応募者よりスペックが精査されているのです。

加えて、大企業ともなればエージェントに支払う数百万円なんて雀の涙。
雀の涙程度の金を払えば多少マシな人材が取れるなら、そっちを選びますよね。

ちなみに友人からの紹介(リファーラル)も全く同じ仕組みです。

企業の使っているツールがHPなのか社員なのかという話で、両方コストもほぼかからないので採用単価はかなり低いです。

リファーラルの場合は紹介した社員にいくらかの報酬を払う必要がありますが、紹介の段階でスペックが精査されているはずなのでマッチング率が高いわけです。

直接応募もエージェントも、両方のメリットデメリットを知った上で転職活動をしましょう。友人や先輩からの紹介も意外と穴場です!

「市場価値」と「採用チャネル」まとめ

いかがでしたでしょうか?以下、まとめになります。

【市場価値とは…】

1. 業界の生産性(一人あたり)
 ➠その業界で一人あたりが作り出す価値。給料と比例。
2. 技術資産(専門性と経験)
 ➠専門性は職種で得られるスキル、経験は職種に紐付かない技術。
3. 人的資産(人脈)
会社を変えても「あなた」に仕事をくれる人は何人いるか?

【採用チャネルとは…】

1. ヘッドハンティング(採用単価:高)
——————————————————————————–
2. 転職エージェントからの紹介(採用単価:中)
——————————————————————————–
3. ダイレクトリクルーティング型のサービス(採用単価:低)
4. SNSなどのマッチングサービス(採用単価:低)
——————————————————————————–
5. 直接応募、または友人からの紹介(採用単価:ゼロ)
・それぞれの特徴を理解した上で、網羅的に使うのがGOOD。
・転職エージェントだけで転職活動を進めるのは絶対にNG!
転職活動はゲームです。
ゲームに勝つには、うやむやに「頑張る」のではなく、ルールを知ることが重要です。
第二新卒ともなると、それなりに不利な状態でゲームをスタートすることになりますが、
ルールと勝ち方さえ知っていれば必ずある程度のところまでは進みます。
もちろん、後は運と実力次第ですがね!
「今の会社に居続けること」と
「早い段階でやり直してみること」。
正解はあなた自身が決めてください。
以上、第二新卒の転職活動についてでした!

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